Axelyo intervient depuis quelques années sur ces sujets sensibles et stratégiques. Eric Bothier porte le développement d’Axelyo sur cette thématique.

L'analyse du capital humain dans les opérations de fusion et acquisition (M&A) est un aspect crucial qui peut déterminer le succès ou l'échec de ces opérations. Celles-ci ne reposent pas uniquement sur des considérations financières et stratégiques, mais aussi sur la façon dont les deux entreprises peuvent intégrer efficacement leurs talents et cultures.

Nous travaillons depuis quelques années sur des opérations de cette nature pour les comptes de fonds d’investissement et notre retour d’expériences dans la phase de Due Diligence RH nous amène à identifier plusieurs points clés à considérer lors de l'analyse du capital humain dans le contexte des M&A :

• Évaluation des compétences et des talents : Identifier et évaluer les talents clés et les compétences uniques au sein de l'entreprise cible est essentiel. Cela comprend l'analyse des niveaux de compétences, des expériences, et de la capacité d’engagement des collaborateurs clés, qui sont des actifs précieux pouvant influencer positivement la valeur de l'opération de M&A.
• Culture organisationnelle : L'adéquation culturelle entre les deux entreprises est cruciale. Des différences culturelles significatives peuvent entraîner des conflits, réduire l'efficacité de l'intégration et affecter la performance globale. Il est donc important d'évaluer et de planifier l'intégration culturelle pour assurer une transition harmonieuse.
• Rétention des talents : Le risque de perte de talents clés est élevé lors des opérations de M&A. Des stratégies pour retenir les collaborateurs clés, comme des plans de rétention ou des incitations, peuvent être nécessaires pour préserver la valeur de l'entreprise acquise.
• Synergies et intégration : L'analyse doit évaluer comment les talents de chaque organisation peuvent être combinés pour créer une valeur ajoutée, en tenant compte des éventuels doublons de rôles et des nécessités de réorganisation.
• Communication et gestion du changement : Une communication transparente et un plan de gestion du changement sont cruciaux pour maintenir l'engagement des employés et faciliter une intégration réussie. Il est vital de communiquer clairement la vision, les objectifs et les avantages de la fusion ou de l'acquisition pour toutes les parties prenantes.
• Planification de l'intégration : Développer une stratégie d'intégration qui aligne les objectifs des collaborateurs avec ceux de la nouvelle entité peut aider à assurer une transition réussie et à atteindre les objectifs de la M&A.

En résumé, une évaluation exhaustive du capital humain permet non seulement d'identifier les risques et les opportunités liés au personnel dans les opérations de M&A, mais aussi de poser les bases pour une intégration réussie, contribuant ainsi à la réalisation des objectifs stratégiques et financiers de l'opération. Investir dans la phase de Due Diligence RH revêt donc une réelle importance et nombreuses sont les expériences d’échecs majeurs faute d’implication préalable sur le sujet.

Dernier point à ne pas sous-estimer : la période de recouvrement entre le cédant et le repreneur.

Notre expérience nous amène à considérer que cette phase doit être tout à la fois très organisée et planifiée et à la fois la plus courte dans le temps. Il apparaît souvent qu’au-delà de 6 mois la cohabitation devient délicate. Le cédant peut cependant accompagner le repreneur sous un statut différent, en tant que consultant sur des sujets bien précis.